Die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses ist ein zweiseitiges Rechtsgeschäft.

Es besteht darin, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einigen, das Dienstverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufzulösen. Diese gemeinsame Vereinbarung muss auch den Zeitpunkt umfassen, zu dem das Dienstverhältnis enden soll.

Sind Formvorschriften (schriftlich ...) einzuhalten?

Grundsätzlich sind keine Formvorschriften einzuhalten. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich aber, eine einvernehmliche Auflösung in einem Schreiben, das sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer unterzeichnen, festzuhalten.

Es gibt jedoch Ausnahmen für bestimmte, besonders schutzwürdige Gruppen von Arbeitnehmern/-innen (z.B. Schwangere, Präsenz- und Zivildiener sowie Lehrlinge):
Eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses von Arbeitnehmern, die vom Mutterschutzgesetz erfasst sind, sowie von Präsenz- und Zivildienern und von Lehrlingen muss schriftlich erfolgen, damit sie gültig ist.

Bei schwangeren, minderjährigen Arbeitnehmer/-innen, bei Lehrlingen sowie bei Präsenz- und Zivildienern muss außerdem dieser Vereinbarung eine Bescheinigung des Gerichts oder der Arbeiterkammer beigeschlossen sein, aus der hervorgeht, dass der/die Arbeitnehmer/-in über seinen/ihren Kündigungs- und Entlassungsschutz belehrt wurde (Belehrungsbestätigung).

Die Rolle des Betriebsrates

Der Betriebsrat hat nur auf Verlangen des/der Arbeitnehmers/-in mitzuwirken; und zwar regelt § 104 a Arbeitsverfassungsgesetz Folgendes:

Deponiert der/die Arbeitnehmer/-in nachweislich beim Chef vor der einvernehmlichen Auflösung, dass er sich mit dem Betriebsrat noch beraten will, kann innerhalb von 2 Arbeitstagen keine einvernehmliche Auflösung vereinbart werden.
Wird diese gesetzliche Regelung nicht eingehalten, kann nach der Zweitagesfrist innerhalb einer Woche schriftlich Einspruch erhoben werden. Eine gerichtliche Geltendmachung hat innerhalb von drei Monaten nach Ablauf der Zweitagesfrist zu erfolgen.

• Arbeitsverhältnissen, die vor 1.1.2003 begonnen haben und nicht durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ins neue Abfertigungsmodell umgestellt wurden (= altes Recht). Ja! Es gebührt auch bei einvernehmlicher Auflösung eine Abfertigung; unabhängig davon, ob die Initiative zur einvernehmlichen Lösung vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgegangen ist. Die Abfertigung beträgt nach einer ununterbrochenen Dauer des Dienstverhältnisses von * 3 Jahren das 2-fache * 5 Jahren das 3-fache * 10 Jahren das 4-fache * 15 Jahren das 6-fache * 20 Jahren das 9-fache * 25 Jahren das 12-fache des dem Arbeitnehmer für den letzten Monat gebührenden Bruttoentgelts. Weitere Informationen stehen Ihnen beim Thema Abfertigung zur Verfügung.
  
  
• Arbeitsverhältnissen, die ab 1.1.2003 beginnen (ACHTUNG: es gibt einige Ausnahmen!) bzw. Arbeitsverhältnissen, die zwar vor dem 1.1.2003 begonnen haben, aber durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf das neue Modell umgestellt wurden (= neues Recht): Alle Informationen zum neuen Abfertigungsmodell stehen Ihnen beim Thema zur Verfügung.

Arbeitslosengeld

Bei Vorliegen der sonstigen Anspruchsvoraussetzungen gebührt dem Arbeitnehmer Arbeitslosengeld.

Krankenversicherung

Auch nach einer einvernehmlichen Auflösung besteht während der Schutzfrist Anspruch auf Leistungen aus der gesetzlichen Krankenversicherung.
Drei Wochen besteht Anspruch auf Krankengeld.
Sechs Wochen besteht Anspruch auf Ärztliche Hilfe und Spitalsbehandlung.

Bezahlte Freizeit - "Postensuchtage"

Aufgrund der bisherigen Rechtsprechung gebührt eine bezahlte Freizeit bei einvernehmlicher Auflösung analog zu allfälligen Regelungen für die Dienstnehmer- bzw. Dienstgeber-Kündigung:

Das konkrete zeitliche Ausmaß hängt also davon ab, ob die einvernehmliche Auflösung vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgegangen ist. Ist die einvernehmliche Auflösung vom Arbeitgeber ausgegangen, gebührt Freizeit so wie bei Kündigung durch den Arbeitgeber; ist die einvernehmliche Auflösung vom Arbeitnehmer ausgegangen, gebührt Freizeit so wie bei Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Seit 1.1.2001 gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlte Freizeit nur mehr bei Dienstgeberkündigung, und zwar wöchentlich 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Einbußen beim Entgelt.

Achtung: Der Arbeitsvertrag oder ein anzuwendender Kollektivvertrag können allerdings weiterhin einen Anspruch auf bezahlte Freizeit auch bei Dienstnehmerkündigung vorsehen bzw. bei Dienstgeberkündigung abweichend mehr oder weniger Zeit zur Arbeitssuche zugestehen.

Es ist daher jedenfalls ratsam, in den Arbeitsvertrag bzw. den Kollektivvertrag Einsicht zu nehmen!!

Der konkrete Zeitpunkt, wann die Freizeit in Anspruch genommen wird, ist mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Der Arbeitgeber darf keinen Nachweis verlangen, bei welchen Firmen Sie sich vorgestellt haben!

Diese bezahlte Freizeit darf nicht vom Urlaubsguthaben abgezogen werden. Wird während der Kündigungsfrist auch Urlaub vereinbart, ist die Freizeit ebenfalls geltend zu machen.

Achtung: Zur neuen Rechtslage seit 1.1.2001 liegen derzeit noch keine Entscheidungen vor; ein Abgehen von der bisherigen Rechtsprechung (analoge Anwendung allfälliger Regelungen für Dienstnehmer-/Dienstgeberkündigung) kann daher nicht gänzlich ausgeschlossen werden.